每月彙整：二月 2009

【勞資裁判選輯】 【最高法院96年12月7日96年度台上字第2749號判決】 嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之。 【裁判要旨】 1. 按工作場所及應從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之，勞基法施行細則第七條第一款定有明文。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之。查上訴人事前未得被上訴人之同意，將被上訴人由主管之廠長職務調動為非主管之專員職務，已致其受有因此減少職務津貼之不利益，對照被上訴人任職服務部門業績日益成長之事實，顯然欠缺調動職務之必要性及合理性，亦不符合被上訴人之期待，自難認係出於誠實信用之方法，而非被上訴人於任職之初所能預見，並可認其已概括同意上訴人之任何職務調動權，或已同意接受上訴人之調職，殊不合於勞基法施行細則上開規定之本旨。 2. 次按，依習慣或依其事件之性質，承諾無須通知者，在相當時期內，有可認為承諾之事實時，其契約為成立，民法第一百六十一條第一項定有明文。此即學說上所謂之意思實現，乃依有可認為承諾之事實，推斷有此效果（承諾）意思。意思實現以客觀上有可認為承諾之事實存在為要件，有此事實，契約即為成立。而有無此事實，應依具體情事決定之。又法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，而雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致時，雖可認為雙方合意終止勞動契約。惟依民法第一百五十三條第一項規定，仍以雙方意思表示一致始可。本件被上訴人雖於上訴人之「員工資遣通知書」簽名（見一審卷第三一頁），惟於同日即以上訴人命伊離職為由，向台中市政府申訴，請求協調被上訴人回復其工作及薪資（見一審卷第二五之一頁），又未於上訴人限期內確答表示接受資遣，可見被上訴人並無任意與上訴人終止系爭勞動契約之意思，且該通知書係載「如對上述資訊記載有相關疑義時，請於收取本通知後七日內通知財務管理部處理」，並直接將該金額 入上訴人個人薪資帳戶，尚不因被上訴人未於七日內向上訴人之財務管理部就該通知所載薪資內容提出異議，或未拒絕支領其金額，遽謂其已因意思實現而合意與上訴人終止系爭勞動契約。 3. 末按，勞基法第十一條第二款規定，雇主得因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之。是以雇主倘僅一部歇業，而他部門依然正常運作，仍需用勞工時，本諸勞基法第一條保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨，尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由。本件上訴人無視被上訴人原任職服務維修部門之業績日益成長之事實，僅以其業務部門銷售業績下滑，即以業務緊縮為由單方片面終止與被上訴人間之系爭勞動契約，尚難認合於勞基法上開規定意旨。原審因以上述理由，為不利於上訴人之論斷，經核於法洵無違誤。上訴論旨，猶執陳詞，並以原審取捨證據、認定事實及適用法律之職權行使，暨其他與判決基礎無涉之理由，指摘原判決於其不利部分為不當，求予廢棄，不能認為有理由。至被上訴人於第一審提出之上訴人九十三年度各單位損益狀況表（見一審卷第二五頁），既經上訴人據被上訴人依該表所為之主張為答辯（見一審卷第四六頁），顯未否認其真正，則其於提起第三審上訴後始爭執其形式上之真正，依民事訴訟法第四百七十六條第一項規定，非本院所得審究。 【裁判全文】 最高法院民事判決　　　　　　九十六年度台上字第二七四九號 上　訴　人　億眾實業股份有限公司 法定代理人　乙○○ 訴訟代理人　張豐守律師 被 上訴 人　甲○○ 訴訟代理人　張繼準律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國九十六年六月二十七日台灣高等法院台中分院第二審判決（九十五年度勞上字第一八號），提起上訴，本院判決如下： 主 文 上訴駁回。 第三審訴訟費用由上訴人負擔。 理 由 本件被上訴人主張：伊於民國八十二年五月十七日起受僱於上訴人，在負責慶眾汽車工業股份有限公司（下稱慶眾汽車公司）中部地區福斯商務車之新車售後維修與零件販售之「服務部門」工作並擔任廠長，九十二年十月前薪資包含本薪、職務津貼、交通津貼、伙食費及獎金，嗣後薪資則扣除交通津貼。伊所任職之服務部門業績日益成長，獲福斯亞太地區評核為最佳服務營運管理部門，而上訴人之「業務部門」業績則陸續下滑，上訴人為將服務部門之盈餘填補業務部門損失，於九十二年間，強行調整服務部門之薪資結構與業務部門同，經伊反映須與員工協調卻遭上訴人調回敦化總廠工作，令伊不得過問薪資問題；又伊任職之服務部門業績為上訴人之冠，未有虧損，上訴人未經伊同意，即於九十四年四月一日強行調動伊為專員，致伊薪資中被扣除職務津貼及服務部門獎金，既與職務調動之必要性及合理性有違，且違反內政部七十四年九月五日七四台內勞字第三二八四三三號函釋「調職五原則」（下稱系爭調職五原則）中對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更之調動原則。並於同年七月二十五日通知伊業於同年月二十二日以公司業務緊縮為由予以資遣，並於當日下午辦理退保手續，惟其又陸續聘僱新進人員，並增加新據點及以新車款Ｔ５取代舊型Ｔ４，難認符合無適當工作可供安置之要件，其片面終止兩造間勞動契約（下稱系爭勞動契約），違反勞動基準法（下稱勞基法）第十一條第二款規定，不生效力；而伊任職期間，每月僅休假二日，上訴人並未依勞基法規定發給加班費及未休假工資，並剋扣應得之 金等情。爰先位求為(一)確認兩造間僱傭關係存在，(二)命上訴人給付 新台幣（下同）一萬五千六百七十九元及自九十四年八月十一日起算年息百分之五利息， 四十六萬四千三百七十八元， 十六萬四千三百零三元及自起訴狀繕本送達翌日起算年息百分之五利息， 自九十六年七月十日起至復職日止，按月於每月十日給付五萬二千二百六十四元，備位求為命上訴人給付三十萬三千八百二十元，及自九十四年七月二十五日起算年息百分之五利息之判決（被上訴人先位聲明請求超過上開部分，經原審為其敗訴之判決後，因不得上訴已告確定）。 上訴人則以：被上訴人因擔任伊副總經理之胞兄王建勳推薦，經伊委任為敦化廠經理，綜理廠區所有事務，於九十二年五月一日變更職稱為廠長，仍敘經理薪，公司上下仍以經理稱之。惟被上訴人所負責之部門，常遭客戶投訴，導致公司人力成本增加，競爭力日益下滑。被上訴人無法勝任其職務，又無可供其擔任之工作，經其同意，而派任管理部門兼服務部之文書工作，職稱為專員，其既已不擔任主管，即不再領有職務津貼及獎金，並無違背內政部函釋系爭調職五原則，被上訴人不得於調職後三個月餘再任意主張違法調職。又伊自九十年起年年虧損，員工人數亦逐年減少，並無因被上訴人之領導而獲利之情事。且福斯汽車公司自九十三年七月起不再授權慶眾汽車公司生產福斯商用車，致伊無法再經銷該汽車，連帶影響回廠維修之營運，復因慶眾汽車公司推出新車較為緩慢，因而營業處於虧損狀態，不得單以一部門之業績評定總體之盈虧，伊權衡各部門人力配置及業務實際需求，決定請包括被上訴人在內之多位員工考慮是否接受薪資調整或資遣，除被上訴人外，其他人員均接受資遣，惟被上訴人始終不表示意見，經期限一週考慮，被上訴人仍未回覆，始認其已同意資遣，因而於九十四年七月二十五日依勞基法規定公告，於同年月二十二日為資遣基準日資遣被上訴人，兩造間之僱傭關係已因預告終止而不存在，被上訴人自不得請求給付自九十四年七月二十三日起至同年月三十一日止之薪資；又被上訴人自九十四年四月一日調任專員以前，與伊間應係經理人之委任關係，非屬勞基法所規範之勞僱關係，其請求給付超時工作之加班費、法定假日工資及扣留獎金，均屬無據。況伊於九十四年八月十日給付被上訴人資遣費、預告三十日及結算特休、彈休、補休九‧五天之工資，被上訴人備位聲明再為請求，為無理由等語，資為抗辯。 原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：查被上訴人任職服務部門之盈餘業績為上訴人冠軍部門之主管，足認其並無不適任或有能力不足負荷職務之處，則上訴人於九十四年四月六日，在未徵得被上訴人同意之情況下，逕行發布公告，將被上訴人由原廠長之職務調為專員，難認為係基於企業經營所必須而有其必要性及合理性，顯已違反勞基法施行細則第七條第一款規定及內政部函釋系爭調職五原則，並為權利之濫用，而與誠信原則有違，依民法第一百四十八條、第七十一條、第七十二條規定，自屬無效。次查，上訴人主要營業內容為業務（銷售新車）及服務（售後維修）二部門，是其業務有無減縮，自應由此二部門之營業情形整體觀察之。而上訴人自九十一年起至九十四年止之營業額及員工人數逐年減少，雖有其提出之上開年度營收表、員工總人數表（影本）為證，然此並非等同於公司有業務緊縮情形及因之有資遺員工之必要。且上訴人雖於八十七年間發生虧損之情事，然自九十年起，即因服務部門表現優異，因而使公司之盈餘增加，其中敦化廠業績在被上訴人於九十二年五月擔任主管之前、後，均未明顯變動，即足證之；再參酌比較上訴人九十二年、九十三年各單位損益狀況表可知，其「福斯汽車部」及「現代汽車部」之銷貨收入雖有減少，然被上訴人任職之敦化廠及全部之保修部門則有增加營業額，可認被上訴人服務之維修部門，業績日益成長，若就九十三年之業務量觀之，上訴人業務部門之業績雖有虧損，惟服務部門不僅未有虧損，且淨利即達二千五百五十餘萬元，整體淨利為一千八百四十三萬四千元，是縱認上訴人九十四年營業額較前幾年減少，尚不足以證明有業務緊縮之情形。況被上訴人於九十四年四月遭上訴人調任專員之前，其所任職之服務部門，每月均發給獎金，益證被上訴人任職之服務部門並無業務緊縮之情形。另觀上訴人八十七年至九十三年之損益表，上訴人之每股盈餘，從八十七年之每股「負」五‧七九元，逐年好轉提昇，縱於九十年間曾有虧損，惟此後即逐年提昇其盈餘，至九十三年止，每股「盈餘」已達每股二‧五七元，及至上訴人於九十四年七月解僱被上訴人之時止，並無上訴人所辯仍處於年年虧損之情形。且德國福斯汽車公司雖於九十三年七月起即不再授權慶眾汽車公司生產福斯商用車，慶眾汽車公司改為生產現代汽車，上訴人仍繼續銷售慶眾汽車公司所產之現代汽車，九十三年之每股盈餘，仍較九十二年成長達六倍之多，足證上訴人並無所謂因不再經銷福斯汽車Ｔ４，致使其營運有大幅縮減之情形。況依上訴人之損益表得知，上訴人自九十四年一月至同年六月，仍有盈餘 達一百九十二萬零六百三十七元，尤其是上訴人於九十四年七月二十五日資遣被上訴人前之一個月即同年六月之盈餘，較前一月，仍成長近二倍之多，足證上訴人於資遣被上訴人前之九十四年上半年，其公司整體業績仍呈現成長之狀態，並無業務緊縮情形。再上訴人業務部門之業績，自八十六年起至九十一年間止，陸續下滑，惟被上訴人所任職之服務部門，則係日益成長，年年贏得上訴人業績額第一名之成績，並獲福斯亞太地區評核為「最佳服務營運管理部門」，而服務部門中「對總代理窗口及客戶投訴處理」僅為其中之一小服務項目，旨在希望廣納客戶意見作為改善上訴人服務品質之參考，縱有客戶投訴，亦僅為客戶表達意見供公司參考改善服務品質之用，尚難因之而認被上訴人能力有不適任之處。復查，被上訴人受僱於上訴人，上訴人並未另依公司法之規定予以委任，而被上訴人擔任服務部門之主管，亦係在上訴人指揮監督下提供勞務，其所任職務實質上既存有從屬性，被上訴人須依上訴人所規制之勞務給付方法提供勞務，不因職務名稱為經理人而與一般勞工有異，兩造間自屬勞動契約關係。上訴人既無業務緊縮之情況，是其於九十四年七月二十五日以業務緊縮為由終止兩造間之系爭勞動契約，自不合法，不生終止系爭勞動契約之效力。則被上訴人主張兩造間有勞動契約存在，並請求確認兩造間之系爭僱傭關係存在，自屬有據。另查，上訴人前述終止雖不生效力，但足認其於終止時已同時為拒絕受領被上訴人勞務之意思表示，被上訴人在遭上訴人違法解僱前，其主觀上並無去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，且於同日即向台中市政府申請協調，請求上訴人依勞動爭議處理法第七條之規定，回復其原服務之工作及薪資，惟遭上訴人拒絕而協調不成立，足證被上訴人已將準備給付之事情通知上訴人，但為上訴人所拒絕，被上訴人無須催告上訴人受領勞務，而上訴人於受領遲延後，並未再對被上訴人表示受領勞務之意或為受領給付為必要之協力，依民法第二百三十四條及第二百三十五條規定，應認上訴人已經受領勞務遲延，依同法第四百八十七條規定應給付工資予被上訴人。而兩造既同意以每月五萬二千二百六十四元計算被上訴人之薪資，且上訴人係於每月十日給付上個月薪資，則被上訴人得請求上訴人給付其薪資為(一)自九十四年七月二十三日起至同年月三十一日止之一萬五千六百七十九元及自應給付之次日即九十四年八月十一日起之法定利息，(二)自九十四年八月一日起至九十六年五月三十一日止，合計二十二個月為一百十四萬九千八百零八元，(三)及自九十六年七月十日（即給付同年六月一日起算）起至復職日止，按月於每月十日給付五萬二千二百六十四元。又查，上訴人自九十四年四月起，方開始遵守勞基法第三十條第一項所規定之工作時間，然該規定，已自九十年一月一日起施行，而被上訴人自九十年一月一日起至九十四年三月止，每二週工作總時數為八十八小時，每月超時工作八小時，故除九十四年外每年均超時工作十二天，為上訴人所不爭。是被上訴人以其於九十二年十月調職前、後之月薪為計算標準（未超出兩造前述同意之五萬二千二百六十四元），請求上訴人給付短付之超時工作加班費合計為十 一萬四千四百七十七元，核屬有據。又除上訴人抗辯九十一年九月二十八日、九十二年三月二十九日、同年十月二十五日、九十三年十二月二十五日（以上四日均為週六）、九十二年九月二十八日、九十三年十月三十一日（以上二日均為週日）、九十三年四月四日（清明節）、九十三年九月二十八日（中秋節）外之其他法定休假日均非週六或週日，被上訴人均有上班，被上訴人依勞基法第三十九條規定，請求加倍給付薪資，自屬有據；又上訴人抗辯之九十三年十二月二十五日，為被上訴人原係排定為休假，嗣後取消休假，足認其於該日確有工作之事實，是被上訴人請求再給付一日之薪資，核屬有據；然因上訴人已發給一日之薪資，被上訴人自得再請求給付一日之薪資，依其主張之計算標準計算合計為四萬一千七百七十五元。另被上訴人於九十四年二月本應領取之獎金遭上訴人扣款八千零五十一元，為上訴人所不爭執，被上訴人請求給付該金額之獎金，亦屬有據。準此，上訴人未依勞基法規定發給被上訴人之超時工作加班費、法定未休假薪資及扣留 金部分合計為十六萬四千三百零三元。惟因上訴人已於九十四年八月十日給付被上訴人六十八萬五千四百三十元資遣費，經以前述之薪資一百十四萬九千八百零八元扣抵後，上訴人就該部分尚應給付四十六萬四千三百七十八元。從而，被上訴人先位請求(一)確認兩造間僱傭關係存在，(二)命上訴人給付 一萬五千六百七十九元本息， 四十六萬四千三百七十八元， … 繼續閱讀 →

【公文處理問題解析及法令選輯7】臺北市政府分文簽收清單保存年限為多久可以銷燬? 【問題】 臺北市政府分文簽收清單保存年限為多久可以銷燬?公文判發後8小時應送發文處理，可是中間如有覆閱，8小時是否可扣除覆閱時間呢? 【解析】 按「文書作業電腦化機關辦理收發，各類送件、簽收清單其保管年限為一年；收發文紀錄保存年限為三十年。」「一般公文之最速件、速件、普通件複閱（含府層級、機關層級）、彙辦案件及機關間會辦案件，於等待複閱、彙整及機關間會辦期間，得不辦理展期，經扣除日數作業後，應依新的處理時限進行管制。」分別為臺北市政府文書處理實施要點第32點、第169條第3款定有明文，是臺北市政府分文簽收清單保存年限為多久可以銷燬?應為1年；至於得否扣除覆閱時間?依臺北市政府文書處理實施要點第169條第3款之規定，得扣除日數作業後，依新的處理時限進行管制。 【附錄】臺北市政府文書處理實施要點（97年10月7日修正）第32點、第169條第3點 三十二、文書作業電腦化機關辦理收發，各類送件、簽收清單其保管年限為一年；收發文紀 錄保存年限為三十年。 一六九、各機關承辦人員及單位主管（或指定授權人員）應每日登入公文系統「訊息通知」 執行公文查催；如有展期申請催辦通知，承辦人員應即時於公文系統辦理線上展期 申請： （三）一般公文之最速件、速件、普通件複閱（含府層級、機關層級）、彙辦案件及機關間會辦案件，於等待複閱、彙整及機關間會辦期間，得不辦理展期，經扣除日數作業後，應依新的處理時限進行管制。 綺萱 簡介如下: 學歷:銘傳商專國際貿易科畢業 考試:81年高考 現職:某國小文書組.故鄉老婆 經歷:臺北市市場管理處股長.某國小事務組長 興趣:與老公談情說愛等 企盼:願與老公多積德等

【公文處理問題解析及法令選輯6】在臺北市政府，他機關函請本機關首長上課，以函或書函回復為宜？ 【問題】 在臺北市政府，他機關函請本機關首長上課，以函或書函回復為宜？又臺北市政府機關告知新任首長視事，又如何？ 【解析】 依臺北市政府文書處理實施要點第21點之規定，本府公文分為「令」、「呈」、「函」、「公告」、「其他公文」五種。其中，函，各機關處理公務，有「上級機關對所屬下級機關有所指示、交辦、批復時」或「下級機關對上級機關有所請求或報告時」或「同級機關或不相隸屬機關間行文時」或「民眾與機關間之申請或答復時」情形之一時使用；其他公文，則為其他因辦理公務需要之文書，有「書函」、「開會通知單」、「公務電話紀錄」、「手令或手諭」、「簽」、「報告」、「箋函或便箋」、「聘書」、「證明書」、「證書或執照」、「契約書」、「提案」、「紀錄」、「節略」、「說帖」及「定型化表單」等16種，書函則「於公務未決階段需要磋商、徵詢意見或通報時使用」或「代替過去之便函、備忘錄、簡便行文表，舉凡答復簡單案情，寄送普通文件、書刊，或為一般聯繫、查詢等事項行文時均可使用」。 所以，在臺北市政府他機關函請本機關首長上課，機關以函或書函答均可，蓋「函亦用於機關間之答復，書函可用於為一般聯繫等事項」之故。 至於臺北市政府機關告知新任首長視事，以書函較宜，蓋函雖得用於「同級機關或不相隸屬機關間行文時」，惟臺北市政府機關告知新任首長視事，不只是行文「同級機關或不相隸屬機關」，尚包括「上級隸屬機關」，而書函則可用於「一般聯繫事項」，並未區分「同級機關或不相隸屬機關」或「上級隸屬機關」，爰以書函較宜。 【附錄】 臺北市政府文書處理實施要點（本府97年10月7日府授秘文字第09730892800號函頒修正）第21點 二十一、本府公文分為「令」、「呈」、「函」、「公告」、「其他公文」五種。(格式如附件一) （一）令：發布市單行法規、解釋性規定與裁量基準之行政規則及發表人事任免、遷調、獎懲時使用。 （二）呈：對總統有所呈請或報告時用。 （三）函：各機關處理公務，有下列情形之一時使用。 １、上級機關對所屬下級機關有所指示、交辦、批復時。 ２、下級機關對上級機關有所請求或報告時。 ３、同級機關或不相隸屬機關間行文時。 ４、民眾與機關間之申請或答復時。 （四）公告：各機關就主管業務或依據法令規定，向公眾或特定之對象宣布周知時使用。其方式得張貼於機關之公布欄、電子公布欄，或利用報刊等大眾傳播工具廣為宣布。如需他機關處理者，應另行文檢送。 （五）其他公文：其他因辦理公務需要之文書。 １、書函： （１）於公務未決階段需要磋商、徵詢意見或通報時使用。 （２）代替過去之便函、備忘錄、簡便行文表，舉凡答復簡單案情，寄送普通文件、書刊，或為一般聯繫、查詢等事項行文時均可使用，其適用範圍較函為廣泛，其性質不如函之正式性。 ２、開會通知單：召集會議時使用。(格式如附件二) ３、公務電話紀錄：凡公務上聯繫、洽詢、通知等可以電話簡單正確說明之事項，經通話後，發話人如認有必要，可將通話紀錄製作二份，以一份送達受話人，雙方附卷，以供查考。 (格式如附件三) ４、手令或手諭：機關長官對所屬有所指示或交辦時使用。 ５、簽：承辦人員就職掌事項，或下級機關首長對上級機關首長有所陳述、請示、請求、建議時使用。 ６、報告：公務用報告如調查報告、研究報告、評估報告等；或機關所屬人員就個人事務有所陳請時使用。 ７、箋函或便箋：以個人或單位名義於洽商或回復公務時使用。 ８、聘書：聘用人員時使用。經簽准後，逕予發聘或用「函」檢附。 ９、證明書：對人、事、物之證明時使用。 １０、證書或執照：對個人或團體依法令規定取得特定資格時使用。 １１、契約書：當事人雙方意思表示一致，成立契約關係時使用。 １２、提案：對會議提出報告或討論事項時使用。 １３、紀錄：記錄會議經過、決議或結論時使用。 １４、節略：對上級人員略述事情之大要，亦稱綱要。起首用「敬陳者」，末署「職稱、姓名」。 １５、說帖：詳述機關之掌理業務辦理情形，請相關部門予以支持時使用。 １６、定型化表單。 上述各類公文屬發文通報周知性質者，以登載機關電子公布欄為原則；另公務上不須正式行文之會商、聯繫、洽詢、通知、傳閱、表報、資料蒐集等，得以發送電子郵遞方式處理。 綺萱 … 繼續閱讀 →

【公文處理問題解析及法令選輯5】檢附某某文件各1份，請問這時的1份的1，是要寫阿拉伯數字1，還是寫國字一呢？ 【問題】 公文如有附件時，會寫說檢附某某文件各1份，請問這時的1份的1是要寫阿拉伯數字1還是寫國字一呢？ 【解析】 依據93年9月17日行政院院臺秘字第0930089122號函所頒「公文書橫式書寫數字使用原則」第2點：「數字用語具一般數字意義（如代碼、國民身分證統一編號、編號、發文字號、日期、時間、序數、電話、傳真、郵遞區號、門牌號碼等）、統計意義（如計量單位、統計數據等）者，或以阿拉伯數字表示較清楚者，使用阿拉伯數字。」之規定，數字用語具一般數字意義、統計意義者或以阿拉伯數字表示較清楚者，使用阿拉伯數字，所以檢附某某文件各1份，應以阿拉伯數字為之。 【附錄】公文書橫式書寫數字使用原則 93年9月17日行政院院臺秘字第0930089122號函 一、為使各機關公文書橫式書寫之數字使用有一致之規範可循，特訂定本原則。 二、數字用語具一般數字意義（如代碼、國民身分證統一編號、編號、發文字號、日期、時間、序數、電話、傳真、郵遞區號、門牌號碼等）、統計意義（如計量單位、統計數據等）者，或以阿拉伯數字表示較清楚者，使用阿拉伯數字。 三、數字用語屬描述性用語、專有名詞（如地名、書名、人名、店名、頭銜等）、慣用語者，或以中文數字表示較妥適者，使用中文數字。 四、數字用語屬法規條項款目、編章節款目之統計數據者，以及引敘或摘述法規條文內容時，使用阿拉伯數字；但屬法規制訂、修正及廢止案之法制作業者，應依「中央法規標準法」、「法律統一用語表」等相關規定辦理。 綺萱 簡介如下: 學歷:銘傳商專國際貿易科畢業 考試:81年高考 現職:某國中組長 經歷:臺北市市場管理處股長 興趣:與老公談情說愛等 企盼:願與老公多積德等

【勞資裁判選輯】 【最高法院96年12月6日96年度台上字第2741號判決】 雇主與勞工所訂之勞動契約，如有違反法令之強制禁止規定、或勞動規約者，為保障勞工權益起見，應認該約定無效。 【裁判要旨】 按雇主與勞工所訂之勞動契約，如有違反法令之強制禁止規定、或勞動規約者，為保障勞工權益起見，應認該約定無效。上開三節節金既係被上訴人原有薪資之一部分，上訴人調整薪資結構之方式，變更名目為三節節金發放，實則仍為原有薪資之內容，核其目的係為規避勞基法關於經常性給付之工資性質，而認係雇主恩惠性、且非經常性給與，以免除計入退休金之核發，雖三節節金之名稱，與勞基法施行細則第十條第三款所規定之三節獎金名稱相同，惟勞工受領之給付，究屬工資、或恩惠性之非經常性給與，仍應依具體情況認定，要不能僅以形式上名稱決定其性質，上開約定不僅違反強制規定，亦有違兩造間勞動規約精神，應為無效，甲○○雖在其上簽名表示同意，惟既屬無效，即不受該約定之拘束。 【裁判全文】 最高法院民事判決　　　　　　九十六年度台上字第二七四一號 上　訴　人　三和塑膠工業股份有限公司 法定代理人　乙○○ 訴訟代理人　洪永叡律師 被 上訴 人　甲○○ 上列當事人間請求給付退休金事件，上訴人對於中華民國九十六年六月十二日台灣高等法院台中分院第二審判決（九十六年度勞上字第二號），提起上訴，本院判決如下： 主 文 上訴駁回。 第三審訴訟費用由上訴人負擔。 理 由 本件被上訴人主張：伊於民國七十二年六月一日起受僱於上訴人三和塑膠工業股份有限公司（下稱三和公司），迄九十四年十二月三十一日止服務滿十五年，且已年滿五十五歲，依勞動基準法（下簡稱勞基法）規定辦理退休，三和公司以伊服務年資為二十二年七月，依法得領取三十八個基數之退休金，上訴人於九十四年十二月三十日僅給付伊退休金新台幣（下同）一百八十八萬四千一百九十九元，惟給付之退休金並未將三節節金每年五十萬元（即平均每月四萬一千六百六十七元）及季獎金每月一萬三千四百四十五元算入平均工資，伊實際得領取之退休金應為四百零一萬九千九百三十八元，扣除上訴人上開已給付之金額，尚短少二百一十三萬五千七百三十九元，上訴人拒不發給，爰依勞基法第五十五條規定，求為命上訴人應再給付二百一十三萬五千七百三十九元及加計自九十五年二月一日起算法定遲延利息之判決。（第一審判命上訴人給付四十九萬九千四百零七元之本息而駁回被上訴人其餘請求。上訴人就其敗訴部分提起第二審上訴；被上訴人僅就其敗訴部分中請求一百六十三萬六千二百九十四元及加計自起訴狀繕本送達翌日即九十五年三月十四日起算之法定遲延利息，提起第二審上訴；其餘敗訴部分未據聲明不服。原審判命上訴人應再給付被上訴人一百五十四萬八千八百八十元本息，駁回被上訴人其餘之上訴，被上訴人就其敗訴部分，依法不得上訴第三審，已告確定）。 上訴人則以：被上訴人確實受僱於伊，於甲○○任職期滿退休時，依法得領取三十八個基數之退休金，惟甲○○於退休離職前六個月即九十四年七月至十二月之薪資分別為五萬零一百零四元、四萬七千九百八十六元、五萬零一百零四元、五萬五千二百六十七元、五萬零一百零四元、五萬零一百零四元，上訴人依此計算其平均工資及退休金為一百八十八萬四千一百九十九元，業已發放完畢。至甲○○所主張之三節節金及季獎金，因非屬經常性給付，自不列入計算平均工資；況甲○○於七十八年九月五日在通 知書上簽名，同意不將屬於福利性質之三節節金列入退休金之計算基準，並於九十年五月二十四在工作人員新舊制度薪資對照表簽名同意「工資：月底薪＋主管加給＋加班加給＋工作加給＋伙食費」＋「外加工資：延時加班費＋假日津貼」餘之變動薪資概不列入經常性，甲○○自不得主張將節金及季獎金列入其退休金之平均工資內等語，資為抗辯。 原審以：被上訴人主張伊受僱於上訴人，迄任職期滿退休時，依法得領取三十八個基數之退休金，上訴人於九十四年十二月三十日僅給付伊退休金一百八十八萬四千一百九十九元等情，業據其提出約定書、通知書、及員工薪資表等件為證，且為上訴人所不爭執，堪信伊為真實。惟被上訴人主張上訴人自七十八年七月一日起至其退休止，所發放之端午、中秋、春節三節節金，每年合計五十萬元（下稱三節節金）；及自九十年五月一日起至其退休止，固定於每年二、六、十月發放平均每月一萬三千四百四十五元之季獎金（下稱季獎金），係其薪資之一部分，屬經常性之給付，應列入工資計算退休金乙節，則為上訴人所否認。按工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，勞基法第二條第三款定有明文。是認定何項給付內容屬於工資，係以是否具有「勞務對價」及「經常性給與」之性質而定。於判斷給付是否為「勞務對價」及「經常性給與」，應依一般交易觀念決之，至其給付名稱如何，則非所問。其次，工資須為經常性給與，始足當之。是雇主若為改善勞工生活而給付非經常性給與或為單方之目的，給付具有勉勵恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，應不得列入工資範圍之內。惟給付如有勞務之對價，屬於經常性之給付，則該給付本質應屬工作所得之報酬，自得列入平均工資以之計算退休金之標準。經查被上訴人甲○○於受僱於上訴人後，兩造於七十二年五月十二日簽訂約定書，第七條約定：「乙方（即甲○○）之薪資每月為五萬元，每年依公司調薪標準比率調薪，但入廠第一年不予調薪」及「年薪六十萬元，調薪依每年百分之十，年終獎金含在內」等語，有約定書在卷可稽，至七十七年五月調薪結果之月薪為七萬三千二百零五元，亦有其提出之薪資袋在卷可憑，依此計算七十七年度調薪百分之十後，其月薪應為八萬零五百二十五元，年薪則為 九十六萬六千三百元。嗣兩造於七十八年九月五日簽署通知書（下稱系爭通知書），其中約定：「(二)自七十七年六月一日起本薪二萬五千元、職務加給七千元，工作加給八千二百六十三元，合計四萬零二百六十三元；(三)自七十八年七月一日起在職期間，往後每年固定發給年節金五十萬元，分別於中秋發十五萬元，春節發二十萬元、端午節發十五萬元，不再另發年終獎金；及台端在職期間應享受之待遇及福利依公司規定標準核發，退休離職時以第(二)項核發薪資為計算標準」。由兩造上開薪資約定之變動內容，可知甲○○之薪資自七十二年六月一日至七十七年五月三十一日止之期間，並未有三節之節金，惟按每年調薪結果，至七十七年五月之月薪為七萬三千二百零五元，如於七十七年度調薪百分之十後，月薪則為八萬零五百二十五元，而兩造於七十八年九月五日簽署之通知書，本薪、職務加給、及工作加給合計為四萬零二百六十三元，與甲○○七十七年五月之月薪七萬三千二百零五元相較，月薪減少三萬二千九百四十二元，年薪則滅少三十九萬五千三百零四元；如於七十七年調薪百分之十後之月薪八萬零五百二十五元相較，月薪減少四萬零二百六十二元，年薪減少四十八萬三千一百四十四元。兩造於上開通知書中，每年發給三節節金五十萬元，如將三節節金加入上開薪資四萬零二百六十三元後，二者之之數額相差甚微，足見上訴人係將被上訴人原為薪資之一部分，變更發放名目以三節節金名義發放，由上開薪資變動之沿革，應無礙該三節節金為薪資之性質。至上訴人以上開通知書及工作人員新舊制度薪資對照表簽名同意書上有被上訴人之簽名為核發薪資之計算標準，認被上訴人應受上開約定之拘束云云。惟按雇主與勞工所訂之勞動契約，如有違反法令之強制禁止規定、或勞動規約者，為保障勞工權益起見，應認該約定無效。上開三節節金既係被上訴人原有薪資之一部分，上訴人調整薪資結構之方式，變更名目為三節節金發放，實則仍為原有薪資之內容，核其目的係為規避勞基法關於經常性給付之工資性質，而認係雇主恩惠性、且非經常性給與，以免除計入退休金之核發，雖三節節金之名稱，與勞基法施行細則第十條第三款所規定之三節獎金名稱相同，惟勞工受領之給付，究屬工資、或恩惠性之非經常性給與，仍應依具體情況認定，要不能僅以形式上名稱決定其性質，上開約定不僅違反強制規定，亦有違兩造間勞動規約精神，應為無效，甲○○雖在其上簽名表示同意，惟既屬無效，即不受該約定之拘束。上訴人主張被上訴人同意自九十一年一月起減薪二成，其將該減薪改為季獎金發放一節，已為甲○○所否認；又由上訴人所提出被上訴人九十一年一至三月之薪資明細表，其上固分別記載四萬九千九百九十元、四萬七千九百十六元、五萬二千零八十二元，惟由其於第一審另提出被上訴人於九十年五月二十四日簽署之工作人員新舊制度薪資對照表同意書上載明被上訴人於九十一年一至三月領取之月薪分別為六萬二千五百零二元、六萬二千五百零二元、六萬四千五百八十六元，與之前九十年五、七、八月月薪均為六萬零四百十八元及九十年四、六、十一月均為六萬二千五百零二元、以及九十年九、十、十二月均為六萬四千五百八十六元相比較，並無上訴人所述減薪百分之二十之情事，上訴人亦未就甲○○上開二表中，薪資金額何以有所不同提出說明，則其主張被上訴人於九十一年一月間有減薪云云，自不足採。查系爭季獎金係於每年之二、六、十月發放，並非逐月發給，且自九十年五月起發放至被上訴人退休止等情，為上訴人所不爭，則被上訴人主張該季獎金係平均打散在每個月薪資內，每月為一萬三千四百四十五元，上訴人於計算退休金時亦將之逐月列入等情，並提出員工薪資明細表、及退休金計算明細等件為證，足見系爭季獎金應屬經常性之給與，具備有償性，自應列入工資而計算退休金。被上訴人於退休前六個月之工資，如不計入上開三節節金每年五十萬元、及季獎金每月一萬三千四百四十五元，依序為五萬零一百零四元、四萬七千九百八十六元、五萬零一百零四元、五萬五千二百六十七元、五萬零一百零四元、五萬零一百零四元，為兩造所不爭執。而系爭三節節金及季獎金，均為工資之性質，依法自應列入平均工資計算退休金，分散在每月之薪資中計算之，始符合工資之實質意義，依此二者相加為五萬五千一百十一元，將此部分與上開退休前六個月之工資相加，再乘以兩造所不爭執之三十八個基數，則被上訴人得請求之退休金為三百九十三萬二千四百八十六元，扣除上訴人已給付之一百八十八萬四千一百九十九元，被上訴人尚得請求之金額為二百零四萬八千二百八十七元。綜上所論，被上訴人基於退休金給付請求權法律關係，請求上訴人應給付二百零四萬八千二百八十七元，及自起訴狀繕本送達之翌日即九十五年三月十四日起，按年息百分之五計算之利息，被上訴人之請求於此範圍內，核屬有據，應予准許，超出此部分不應准許。第一審除已准許部分外，就被上訴人其中一百五十四萬八千八百八十元本息之請求，為被上訴人不利判決，即有未洽。爰將第一審就此部分不利於被上訴人之判決廢棄，改判命上訴人應再給付被上訴人一百五十四萬八千八百八十元本息，並駁回上訴人之上訴，經核於法尚無違背。上訴論旨， 仍執陳詞，並就原審取捨證據、認定事實之職權行使，指摘原判決不利於其部分不當，求予廢棄，為無理由。 據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第四百八十一條、第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。 中　　華　　民　　國　九十六　年　 十二 　月　　六　　日 最高法院民事第五庭 審判長法官 劉　延　村 法官 許　澍　林 法官 黃　秀　得 法官 李　寶　堂 法官 … 繼續閱讀 →

【勞資裁判選輯】 【最高法院96年3月8日96年度台上字第428號判決】 僱傭關係有無之判定標準，應以「人格之從屬」、「勞務之從屬」、「勞務之對價」及其他法令之規定以決定之。 【裁判要旨】 按僱傭關係有無之判定標準，應以「人格之從屬」、「勞務之從屬」、「勞務之對價」及其他法令之規定以決定之，有行政院勞工委員會八十八年台勞資二字第○○四九九七五號函可資參考（一審卷，四六頁）。準此，依被上訴人之霧峰高爾夫球場桿弟管理規則（一審卷，四七至五二頁）所訂：被上訴人對於桿弟有任、免權，且以「服勤守則」規範桿弟服裝、儀容、配備及其等班、當班、賓客擊球中、擊球後之工作事項，暨桿弟應接受上級主管之指揮監督、不得向球員索取小費之「守則」；而其「考核內容」則包括升級、降級、開除、扣點，並及於福利、教育訓練、離職之核可、競業禁止等情，若僱傭關係僅存在於桿弟（上訴人）與擊球者之間，兩造間純屬合作關係，何以被上訴人對於桿弟（上訴人）竟擁有任、免權、報酬考核權、工作內容規範權，乃至於指揮監督權？而身為原審所稱之「僱用人」即擊球者卻無上開權限？又不能直接給付受僱人（上訴人）報酬？似此情形，能否謂兩造間之關係尚不符合僱傭契約中之「人格從屬性」與「勞務從屬性」？亟待釐清。其次，原審既認定被上訴人得無償要求桿弟（上訴人）為清潔球場、拔草之工作，歷年來被上訴人代收之桿弟費，均依法列單申報，給付上訴人扣繳憑單，被上訴人甚且自認對於擊球者給付之桿弟費予以拆帳（扣除必要費用），以符成本，並間接督促桿弟保持服務品質（一審卷，二一頁、原審卷，五○、八○頁），果爾，擊球者給付之費用，實際上係由被上訴人收取，可否僅因被上訴人形式上以「代收」為名義，即謂上訴人非在被上訴人之指揮監督下工作獲得工資，而具有「勞務之對價報酬性」？亦值推敲。乃原審未遑詳為勾稽審認，徒以上訴人上下班無須打卡、脫班無扣款（按不行使與不能行使指揮監督權、考核任免權，其法律效果應屬不同）、契約自由原則等由，遽認兩造間無僱傭關係存在，而為上訴人不利之判決，自嫌速斷，尚屬難昭折服。 【裁判全文】 最高法院民事判決　　　　　　　九十六年度台上字第四二八號 上　訴　人　甲○○ 　　　　　　　　　　樓之3 訴訟代理人　柯伊伶律師 被 上訴 人　元扶企業股份有限公司 法定代理人　乙○○ 訴訟代理人　謝勝隆律師 上列當事人間請求職業災害補償事件，上訴人對於中華民國九十五年七月十一日台灣高等法院台中分院第二審判決（九十五年度勞上字第八號），提起上訴，本院判決如下： 主 文 原判決除假執行部分外廢棄，發回台灣高等法院台中分院。 理 由 本件上訴人主張：伊自民國八十九年十月二十四日起，受僱於被上訴人「霧峰高爾夫球場」擔任桿弟職務，經十一天職前受訓後，於同年十一月十三日正式工作，兩造間即有僱傭契約存在。嗣伊於九十二年四月十三日上班途中遭遇車禍受傷，發生職業災害，經醫治仍有咀嚼、嚥下及言語機能上遺存之顯著障礙。因被上訴人未能安置伊適當之工作，爰以起訴狀繕本之送達為終止勞動契約之意思表示，並依職業災害勞工保護法第二十五條第一項、勞動基準法第十四條第四項、第十七條、第五十九條第一款、第 二款、第三款規定，求為命被上訴人給付資遣費新台幣（下同）十二萬六千八百四十元，職業災害工資補償六十八萬六千二百元（其中二十九萬七千九百八十元，係於原審所為之追加聲明）、殘廢補償六十二萬零四百元，及於原審追加請求之醫療費用十七萬七千八百零九元，合計一百六十一萬一千二百四十九元本息之判決（上訴人起訴原請求一百十三萬五千四百六十元本息。於原審追加請求職業災害工資補償二十九萬七千九百八十元及醫療費用十七萬七千八百零九元之本息）。 被上訴人則以：兩造間所締結者為委任契約之合作關係。伊既非上訴人之雇主，上訴人依僱傭關係訴請伊給付職業災害之各項補償，自屬無理。縱雙方確有僱傭關係，惟上訴人因系爭車禍與加害人黃連城達成和解，受領七十萬元之賠償，即應自請求額中扣減等語，資為抗辯。 原審維持第一審所為上訴人敗訴之判決，駁回其上訴及追加之訴，無非以：依兩造不爭執之「委任契約」第一條、第五條約定，上訴人係為不特定之擊球來賓（下稱擊球者）提供桿弟服務，被上訴人代收擊球者給付之桿弟費用，再於每月分二次交付上訴人。足見上訴人提供勞務之對象係擊球者，並由擊球者給付報酬，而非被上訴人，僱傭關係自僅存在於擊球者與上訴人之間。參諸財政部八十年台財稅字第七九○四○五一七一號函示：高爾夫球場（俱樂部）如確未給付球童（桿弟）薪資，『球童費』亦非由球場收取後統籌分配給付，而純屬代收代付者，免予扣繳所得稅等旨，及就被上訴人確未將上訴人之薪資列入公司營利事業所得稅申報案件之「有關人士支出科目」以觀，即不能以被上訴人為便於稅捐機關查核桿弟之年所得，依稅捐機關之規定製開扣繳憑單予桿弟（上訴人），而認上訴人係受被上訴人僱用從事桿弟工作，受領工資之人。又按受任人依委任契約所處理之「事務」，原不以委任人本人之事務為限。上訴人依兩造間之委任契約，經被上訴人委任上訴人處理擊球者（第三人）所需之桿弟服務，而由被上訴人所提供之機會與擊球者成立僱傭契約，再由被上訴人代收擊球者給付之報酬，被上訴人因而得以不僱用較多員工，仍可滿足擊球者所需要之桿弟服務，可知兩造間係立於互利互惠、共生之關係，而非單純之委任關係或僱傭關係。再參酌被上訴人球場之桿弟並無固定排班時間，桿弟休息區未設打卡鐘，是否至球場輪班任憑自由，跳班（脫班）不構成曠職、扣薪或解僱處分，為上訴人所不爭執等情，被上訴人辯稱兩造間為「合作關係」，非僱傭關係，自屬可採。被上訴人基於雙方之合作關係，依契約自由原則製訂「霧峰高爾夫球場桿弟管理規則」，充為桿弟之服勤守則、升降級審核、扣點獎懲及離職之約款，並要求桿弟穿著制服、無償為球場填補草坪、沙坑等工作，暨於勞動節、中秋節、春節時給付禮金，乃兩造間合作關係使然，均不能作為被上訴人係上訴人之雇主，兩造間有雇主與勞工關係存在之認定。從 而，上訴人本於僱傭關係，依勞動基準法等規定，訴請被上訴人給付系爭職業災害之各項補償，均無理由云云，為其論斷之基礎。 按僱傭關係有無之判定標準，應以「人格之從屬」、「勞務之從屬」、「勞務之對價」及其他法令之規定以決定之，有行政院勞工委員會八十八年台勞資二字第○○四九九七五號函可資參考（一審卷，四六頁）。準此，依被上訴人之霧峰高爾夫球場桿弟管理規則（一審卷，四七至五二頁）所訂：被上訴人對於桿弟有任、免權，且以「服勤守則」規範桿弟服裝、儀容、配備及其等班、當班、賓客擊球中、擊球後之工作事項，暨桿弟應接受上級主管之指揮監督、不得向球員索取小費之「守則」；而其「考核內容」則包括升級、降級、開除、扣點，並及於福利、教育訓練、離職之核可、競業禁止等情，若僱傭關係僅存在於桿弟（上訴人）與擊球者之間，兩造間純屬合作關係，何以被上訴人對於桿弟（上訴人）竟擁有任、免權、報酬考核權、工作內容規範權，乃至於指揮監督權？而身為原審所稱之「僱用人」即擊球者卻無上開權限？又不能直接給付受僱人（上訴人）報酬？似此情形，能否謂兩造間之關係尚不符合僱傭契約中之「人格從屬性」與「勞務從屬性」？亟待釐清。其次，原審既認定被上訴人得無償要求桿弟（上訴人）為清潔球場、拔草之工作，歷年來被上訴人代收之桿弟費，均依法列單申報，給付上訴人扣繳憑單，被上訴人甚且自認對於擊球者給付之桿弟費予以拆帳（扣除必要費用），以符成本，並間接督促桿弟保持服務品質（一審卷，二一頁、原審卷，五○、八○頁），果爾，擊球者給付之費用，實際上係由被上訴人收取，可否僅因被上訴人形式上以「代收」為名義，即謂上訴人非在被上訴人之指揮監督下工作獲得工資，而具有「勞務之對價報酬性」？亦值推敲。乃原審未遑詳為勾稽審認，徒以上訴人上下班無須打卡、脫班無扣款（按不行使與不能行使指揮監督權、考核任免權，其法律效果應屬不同）、契約自由原則等由，遽認兩造間無僱傭關係存在，而為上訴人不利之判決，自嫌速斷，尚屬難昭折服。上訴意旨，指摘原判決不當，求予廢棄，非無理由。 據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第四百七十七條第 一項、第四百七十八條第二項，判決如主文。 中　　華　　民　　國　九十六　年　　三　　月　　八　　日 最高法院民事第四庭 審判長法官 蘇　茂　秋 法官 陳　碧　玉 法官 王　仁　貴 法官 劉　靜　嫻 法官 … 繼續閱讀 →

臺北市政府　函 承辦人：蘇曉玲 電話：(02)2725-6098 傳真：(02)2725-6097 電子信箱：aa_su92@mail.taipei.gov.tw 受文者：如正副本行文單位 發文日期：中華民國97年7月30日 發文字號：府授秘文字第09706122500號 速別：普通件 主旨：中華民國97年7月2日修正公布之「檔案法」第28條，業經行政院核定自97年9月1日施行，請查照。 說明： 一、依行政院97年7月24日院臺秘字第0970030737B號函辦理。 二、立法院第7屆第1會期第15次會議修正檔案法第28條條文時，通過1項附帶決議，略為高國中小之檔案雖排除在檔案法準用範圍之外，但教育部仍應督導各校善盡檔案管理責任。是以日後高國中小之檔案業務，應依照教育部之規定辦理。 正本：臺北市政府各機關學校 綺萱簡介如下: 學歷:銘傳商專國際貿易科畢業 考試:81年高考 現職:某國中組長 經歷:臺北市市場管理處股長 興趣:與老公談情說愛等 企盼:願與老公多積德等   

臺北市政府檔案管理作業要點部分條文修正總說明   壹、     為配合機關檔案管理點收作業規定、本府各機關學校檔案目錄彙送期程及檔案銷毀程序之調整，並參酌各機關實際作業情形修正本要點。 貳、     本次主要修正內容如下： 一、       總則：增修文字，以求周延。(第二條) 二、       點收： (一)     配合機關共通性檔案保存年限基準(行政類)基本年限之規定，修改歸檔送件清單之保管年限，並調整附表一報表格式。(第五條) (二)     配合機關檔案點收作業要點，修正退件理由及附表二報表格式。(第六條) (三)     刪除附表三「應歸檔數」欄位。(第八條) 三、       分類編案： (一)     配合本府「臺北市政府檔案分類及保存年限區分表編製說明」，修正各機關編製方式。(第九條) (二)     修正文字，以求周延。(第十一條) (三)     修正附表五之報表標題及部分欄位文字。(第十二條) (四)     依檔案管理局規劃之檔案目錄彙送期程，配合調整本府各機關目錄送審時間。(第十三條) 四、       整理： 增修案卷整理之文字敘述，以求周延。(第十四條) 五、       保管：文字修正。(第十八條) 六、       檢調： 增修文字，以求周延，並修正附表六之部份內容文字。(第十九條、二十二條、二十三條) 七、       應用：未修正。 八、       清理(銷毀、移轉)： (一)     刪除文字，以求周延。(第二十六條) … 繼續閱讀 →

檔案法修正第二十八條條文 中華民國97 年7 月2 日 華總一義字第09700112211 號 第二十八條 公立大專校院及公營事業機構準用本法之規定。受政府委託行使公權力之個人或團體，於其受託事務範圍內，亦同。 綺萱簡介如下: 學歷:銘傳商專國際貿易科畢業 考試:81年高考 現職:某國中組長 經歷:臺北市市場管理處股長 興趣:與老公談情說愛等 企盼:願與老公多積德等

公文處理問題解析及法令選輯1: 臺北市政府教育局所屬高級中等以下學校及幼稚園檔案管理作業要點 壹、 總則 一、臺北市政府教育局（以下簡稱本局）為健全本局所屬高級中等以下學校及幼稚園（以下簡稱各學校）檔案管理、促進檔案開放與運用，發揮檔案功能，特訂定本要點。 二、各學校檔案管理，由學校自行統一規劃，除有特殊情形外，以集中管理為之。 貳、 點收 三、各學校辦畢案件應於七日內歸檔，歸檔時併同存查或發文歸檔送件單（如附表一），送檔案管理單位點收。歸檔清單一式二份，於檔案管理單位簽收後，各執一份備查。 機密案件歸檔時，承辦人員應另使用機密檔案專用封套裝封，並依規定填寫相關資料，封口加蓋印章或職名章。 歸檔清單保存年限為三年。 四、歸檔案件有下列情形之一者，檔案管理單位應退回補正： (一)案件或其附件不全，或附件未經簽准而抽存。 (二)案件污損或內容不清楚。 (三)案件未經批准或漏判、漏印、漏發、漏會。 (四)案件未編列文號或文號有誤。 (五)案件未填註保存年限或分類號。 (六)案件未依規定編碼或頁碼編寫有誤。 (七)案件未依規定蓋騎縫章或職名章。 (八)樣張或已作廢之契約憑證等文件，有漏蓋「樣張」或「註銷」字樣。 (九)案件與歸檔清單之登載不符。 (十)案件未能以原件歸檔且未經簽奉權責長官核准。 前項之檔案案件退文送件單，其格式如附表二。 五、各學校辦畢案件已逾歸檔期限一個月以上仍未歸檔者，檔案管理人員、校長或其授權人員應主動查明處理。 六、檔案管理單位應每月彙集統計檔案歸檔案件數量，並製作歸檔案件統計表（如附表三），於次月五日前簽報校長或其授權人員核閱，作為日後檔案管理業務之參考。 參、分類編案 七、各學校檔案分類依本局編製之學校檔案保存年限區分表，並依業務性質分類、綱、目、節，再依案件之內容編立案名及案次號。 八、 編立案卷應依下列規定辦理： (一)歸檔之案件經分類後，檔案管理人員應依據檔案內容檢查，如有業務性質相同之檔案，應併於同一案名處理，查無前案可併者，應立新案，確立新案名。 (二)檔案卷次號確立後，檔案管理人員應依案件產生日期之先後賦予目次號，並編寫於各案件第一頁適當空白處。 (三)附件應隨原文裝訂為原則，如難以併同裝訂時，應在原文加蓋「附件另存」戳記，並在附件袋（如附表四）標記檔號、收發文號及流水號後，再依流水號順序存置；另編目時應在相關欄位內註明媒體型式、數量及附件存放位置。 九、 檔案管理單位應將檔案編目數量，按月作成統計表如附表五，陳報校長或其授權人員，作為績效評鑑之參考。 肆、整理 十、 同一案卷內之案件，應按目次號大小，由小至大、由上而下，依序排列整齊入卷。案卷卷首應放置目次表。 十一、整理檔案應注意下列事項： (一)案卷厚度以三公分為原則。 (二)檔案上加附之金屬物原則應予去除，但未裝訂前如確有分件必要者，得予保留。 … 繼續閱讀 →