每月彙整：二月 2009

  勞工請喪假，但未赴奔喪，是否准假疑慮? 受本公司人事輔導之事業單位諮詢: 員工因父長期定居於國外，由於年邁老逝遂向公司請了喪假，但事後得知該員工並未赴往奔喪，問是否應予准假或取消其喪假申請 ? 本公司陳顧問認為: 依勞動基準法勞工「工作規則」中之請喪假規定，勞工之相關親屬喪亡應給予一定日數之喪假。由於喪假之給予除了為處理親屬喪葬事宜外，尚有為平復安慰勞工心中哀慟休息生養之目的。勞工如確因父喪，雖無法前去奔喪，或雖無需處理喪葬相關事宜，但為體恤勞工喪父之慟，事業單位於勞工提出請求時仍應給予喪假。這是按照行政院勞工委員會八十三年一月四日台83勞動二字第八○二七五號之解釋函處理。若勞工為外籍人士雖未赴往返國奔喪亦同。 以上資訊提供于各事業單位參考!

  1.企業併購、改組或轉讓，員工留用與否是否應付資遣費?    2.留用員工年資新雇主是否應  照單全收繼續予以承認 ?   由於去年因全球金融風暴使得產業陷入嚴重失衡，在景氣持續蕭條下企業紛紛尋求整併。 而當企業進行併購、改組或轉讓時，留用或不留用員工之於勞動契約如何，未來也漸漸將引發對未留用員工是否應支付資遣費的問題?  及未來勞工是否有權向雇主發動終止勞動契約說 ? 留用勞工之工作年資，新雇主是否應照單全收繼續予以承認 ?   按企業若依法進行合併、或進行資產設備之收購，或以收購股權、轉換股份等方式進行企業併購。因此透過股權之收購或轉換，收購公司可能成為被併購後之公司之主要股東，並握有董事會多數席次為主導被併購後公司之經營管理權。過去案例有部分見解認為無論公司或員工，皆無法依據勞基法之規定，主張終止勞動契約。但實務上也有見解認為主要股東之變動為勞基法第11條第1項第1款之「轉讓」或勞基法第20條之「改組或轉讓」，且將勞基法第20條視為獨立之契約終止權規定，按此解釋下，併購後之新經營者對於不欲留用之員工，即得主張終止勞動契約。   但若依最高法院八十四年台上字第九九七號判決及參看行政解釋令來看，依據目前司法實務上來說，勞基法第20條所謂「改組」，股東變動或經營階層之改組即無本條規定之適用。而較早司法院司法業務研究會研究意見認為：「按勞動基準法第20條規定『事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並應依第17條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認』，而『事業單位改組』如果僅於公司機關內部之改組，原公司仍繼續存在，雇主並無異動，自不發生勞動基準法第20條所謂『新雇主繼續承認』之問題，必於公司變更組織或合併，雇用主體已產生變更時，始得謂為『事業單位改組』」。   綜上，企業併購、改組或轉讓，員工留用與否是否應付資遣費?留用員工年資新雇主是否應照單全收繼續予以承認 ? 要視個別案件而分析，以上資訊僅提供參考不為個案之準則。