陳瑞珠法律專欄

勞工請喪假，但未赴奔喪，是否准假疑慮?

受本公司人事輔導之事業單位諮詢:

員工因父長期定居於國外，由於年邁老逝遂向公司請了喪假，但事後得知該員工並未赴往奔喪，問是否應予准假或取消其喪假申請 ?

本公司陳顧問認為: 依勞動基準法勞工「工作規則」中之請喪假規定，勞工之相關親屬喪亡應給予一定日數之喪假。由於喪假之給予除了為處理親屬喪葬事宜外，尚有為平復安慰勞工心中哀慟休息生養之目的。勞工如確因父喪，雖無法前去奔喪，或雖無需處理喪葬相關事宜，但為體恤勞工喪父之慟，事業單位於勞工提出請求時仍應給予喪假。這是按照行政院勞工委員會八十三年一月四日台83勞動二字第八○二七五號之解釋函處理。若勞工為外籍人士雖未赴往返國奔喪亦同。

以上資訊提供于各事業單位參考!

1.企業併購、改組或轉讓，員工留用與否是否應付資遣費? 

2.留用員工年資新雇主是否應  照單全收繼續予以承認 ?

由於去年因全球金融風暴使得產業陷入嚴重失衡，在景氣持續蕭條下企業紛紛尋求整併。 而當企業進行併購、改組或轉讓時，留用或不留用員工之於勞動契約如何，未來也漸漸將引發對未留用員工是否應支付資遣費的問題?  及未來勞工是否有權向雇主發動終止勞動契約說 ? 留用勞工之工作年資，新雇主是否應照單全收繼續予以承認 ?

按企業若依法進行合併、或進行資產設備之收購，或以收購股權、轉換股份等方式進行企業併購。因此透過股權之收購或轉換，收購公司可能成為被併購後之公司之主要股東，並握有董事會多數席次為主導被併購後公司之經營管理權。過去案例有部分見解認為無論公司或員工，皆無法依據勞基法之規定，主張終止勞動契約。但實務上也有見解認為主要股東之變動為勞基法第11條第1項第1款之「轉讓」或勞基法第20條之「改組或轉讓」，且將勞基法第20條視為獨立之契約終止權規定，按此解釋下，併購後之新經營者對於不欲留用之員工，即得主張終止勞動契約。

但若依最高法院八十四年台上字第九九七號判決及參看行政解釋令來看，依據目前司法實務上來說，勞基法第20條所謂「改組」，股東變動或經營階層之改組即無本條規定之適用。而較早司法院司法業務研究會研究意見認為：「按勞動基準法第20條規定『事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並應依第17條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認』，而『事業單位改組』如果僅於公司機關內部之改組，原公司仍繼續存在，雇主並無異動，自不發生勞動基準法第20條所謂『新雇主繼續承認』之問題，必於公司變更組織或合併，雇用主體已產生變更時，始得謂為『事業單位改組』」。

綜上，企業併購、改組或轉讓，員工留用與否是否應付資遣費?留用員工年資新雇主是否應照單全收繼續予以承認 ? 要視個別案件而分析，以上資訊僅提供參考不為個案之準則。

什麼是臨時管理人? 和公司負責人同責嗎? 

也會被限制出境嗎?

在早先本勞務管理資訊電子報已為各位先後談到有關企業單位負責人欠稅限制出境之討論，日前某事業單位諮詢: 什麼是臨時管理人? 和公司負責人同責嗎?

也會被限制出境嗎?

由於目前受全球經濟景氣遲滯影響，因為公司經營不善、企業遇董事長請假或因故不能行使職權時，

如果按公司法第２０８條及之一條的規定: 董事會不為或不能行使職權致公司有損害之虞時，為了維持公司董事會運作，經法院選任臨時之管理人為公司負責人代行董事長及董事會之職權時，臨時管理人也是公司負責人，若公司尚有欠稅也可能被限制出境。

(事業單位欠稅未繳達100萬薪台幣以上，如: 國稅局罰鍰、房屋稅、地價稅、勞工勞健保費、汽車牌照、燃料稅、、、等等)

以上訊息提供于各事業單位參考.

<事業單位欠稅未繳限制出境，可參看本網http://www.chuchu.com.tw   96.12.04 & 97.05.26 電子報>

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勞保掛寄職業工會，已不合時宜 ?

企業單位經常向本公司諮詢: 經常有勞工在職業工會掛名加保而不願加入公司勞保，如何辦理?

本公司顧問認為: 只要是受雇於事業單位之勞工其雇主尚受有雇主責任，應強制勞工加入公司勞保，以免日後衍生不必要之任何勞工權益之爭議。

而近日因全球金融風暴產業嚴重失衡，企業無奈無法繼續經營而必須面臨關場、歇業、裁員…..等，可能已造成勞工被迫自勞保退保，按照國民年金法已於今年10月開始實施，勞工沒有工作時不用再在職業工會掛名加保，本公司陳顧問建議: 勞工朋友應屏棄舊制觀念，吸收新知才能維護自身合法之權益。

由於勞保係在職保險，按勞保局表示:國民年金法只要年滿25~65歲無工作者，依規定應參加國民年金；至無一定雇主或自營作業而參加職業工會的勞工，才可以由所屬本業職業工會參加勞保。未從事工作而於職業工會掛名參加勞保者，經勞保局查明屬實，將會被取消被保險人資格，不僅年資無法計算，已繳納的保費不會退還，而且必須補繳國民年金保費，如有領取保險給付者，勞保局還會依法追還，得不償失。

另外，勞保年資將可併計國保年資滿15年者，亦得於65歲時請領勞保老年年金，所以應非掛記於勞保不可。

以上諮詢僅提供事業單位及勞工朋友們參考!

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致  各位讀者  均鑑 :

首先感謝 您長期以來對本網及諮芮勞務管理有限公司網站所提供之即時勞務管理電子資訊的肯定與支持，本人所著作之

「企業勞務管理  法律手冊」 應各界要求已於4月間出版，手冊內容篇篇實務，不管資方或勞方對相關勞動法令都需要了解並教育，相信您的部門人事主管或員工讀過本手冊後，必能對【勞基法】在人事管理的施作上，有更正確的認知了解與處理，值得貴事業單位參考及運用。

貴事業單位 若有需要手冊發給員工們知悉，作為教育訓練使用，請來電或 e-mail 告知，依需求數量僅酌收印刷工本費每本 80 元 外加郵資費10元， 若有需要請來電洽詢索取

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 陳  瑞  珠  /  勞動法令顧問

感謝 李永然 律師為《企業勞務管理 法律手冊》寫序

並感謝 :  永然文化出版股份有限公司 印刷 出版

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李永然 律師 序  

欣見   諮芮勞務管理公司的 陳瑞珠顧問特別編寫的《企業勞務管理 法律手冊》印製出書，提供企業和勞工間解決勞資問題的參考，內容依法有據，篇篇實用。

我和陳顧問同是國際扶輪3520地區的社友，雖隸屬不同社，但因兩人的專業，一在勞務管理，一在法律服務，竟於2006年7月至2007年6月一年間同為扶輪社的法治教育效力！我擔任了該年國際扶輪3520地區的「法治教育委員會主委」，推動法治教育，對外舉辦了法治教育徵文比賽、參訪少年觀護所、勞資座談會、中等學校校長校園法律研討會，對內推動各社法律演講，而陳顧問於此時擔任了勞資法律的講師，演講於社內。我在台下聆聽，深深服膺於她認真、專業的演講內容！她的熱心及對勞動人力資源的專業及實務經驗，使我熱切邀請她加入中國人權協會，為協會中勞工人權事務挹注心力。

陳顧問欣然同意，並熱心積極的針對勞工人權的議題提出建議、準備相關的座談資料、與我保持聯絡討論問題，認真對待每件事的態度，再次讓我感動。

因為她的積極，致力推動勞資關係和諧不遺餘力，與我推廣法律知識於民的理念十分契合，因此本手冊就在我們雙方的策劃構思下完成。手冊內容只是陳顧問專業強項中的部分資訊，經由整理成文，化成淺易的實用文字，期盼企業和勞工能因本手冊而了解「共同建立互助共生的良好工作環境」是勞資間唯一可以永續的道路！  

序於 永然聯合法律事務所 

中國人權協會理事長 / 永然關係企業創辦人 

勞工率性離職，不按預告期間告知僱主，怎麼辦 ?

儘管經濟不景氣，失業率持續居高的情形下，仍有不珍惜工作不諳工作倫理之勞工率性離職時，亦不按預告期間告知僱主辦妥離職手續及職務交接，始得人事部門主管感到錯愕及無奈。

根據勞基法的規定，以不定期契約之勞工終止契約時，則準用同法第16條第1項規定期間預告雇主，即勞工工作年資繼續工作在3個月以上1年未滿者，預告期間為10日，年資在1年以上3年未滿者，預告期間為20日，年資在3年以上者，預告期間則為30日，故離職前之預告，係勞工之法定義務，若勞工未履行預告之義務即自請離職者(或不告而別)， 則自應負債務不履行之損害賠償責任(如不告而別完全未預告者及預告期間不足未經事業單位許可而中途提早離職者)。 因此建議事業單位在工作規則中應明確訂定相關離職辦法，及於簽訂勞動契約時，勞資約定勞工因違反工作規則或法定義務時之懲戒辦法，此即雇主於勞工違反工作規則及勞動契約所定義務時，應負損害賠償責任或違約金，藉以維護雇主在民法上之經營統制權。

另外，預告期間適逢例休假日、或離職日恰巧落在例休假日之處理準則為何，將於下一篇為各位解悉，待續…………………

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陳  瑞  珠  /  勞動法令顧問

勞工申請離職時，最後離職日可否落在例休假日?

 經常接獲企業單位諮詢 : 有關員工申請離職或預告終止勞動契約時，其離職日恰巧落在例休假日或預告期間適逢例休假日之處理準則為何?  及離職時工資應如何計算？

就此議題，按勞基法第15條有明文規定勞工自請離職應準用第16條規定期間履行預告義務，至於預告期間之最後日期恰巧為例休假日於法並未規定，從勞基法法定分別之十日、二十日或三十日之預告天數量自有歷經例休假日之可能，故該星期例假日雇主仍應照常給薪。

另勞工擬申請離職或預告終止勞動契約時，另一見解有認為勞工自請離職，其主張及發動權在勞工，勞工如刻意指定例休假日為最後離職日，擬圖多領例休假日工資，顯係權利之濫用，或有違誠信原則，實務上應以勞工之最後上班日為勞動契約終止日較為合宜，而勞動契約關係終止後之例休假日，事業單位既雇主應無需給付勞工該例休日之工資，但勞資雙方另有協議者應以協議合意內容為準。

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 陳  瑞  珠  /  勞動法令顧問

感謝TV公視13頻道“有話好說”新聞談話性節目 邀請

本公司專職勞動法令/勞資爭議處理顧問陳瑞珠 : 感謝日前(12月8日星期一)接受TV公視13頻道晚間7:00 – 8:00”有話好說”新聞談話性節目邀請，與會主持人來賓共同討論近日因產業景氣困頓，企業無奈施行 [ 休假停薪 ] 或 [ 減薪 ] 之勞務異動及薪資策略問題，相關勞工勞動條件變動是否合法…….等等，有諸多討論。(如台績電、鴻海、及其他各中小企業……)

陳顧問談到有關勞工勞動條件的變動，應經過勞資會議的程序透過勞資協商，經受僱之勞工同意後才能實施。

雖然如此，由於目前產業受全球金融風爆影響，產業經濟嚴重失衡下，為免企業走到關廠歇業，企業不得不祭出如此重大之工時工資之異動調整。綜觀，現今國內失業率已攀升至50萬人次近4.8%之情形下，勞工若不接受減薪或政策性休假停薪而冒然求去，則短期間未來的6 – 12個月甚至更久更久都可能還無法謀到新職。

因此，在兩害相權取其輕的情況下，勞工朋友也願意與企業共體時艱，若能策略性配合渡過金融寒冬，相互維護勞資合諧才是雙贏。為求勞資雙方權益平衡，本顧問提供勞務管理施行上之相關策略應用，歡迎諮詢。

預告:

週六上午 民視 TV CH 6  10 : 55 – 11: 25

陳瑞珠顧問 接受民視短訪

公司招待員工國外旅遊，或發予獎金、補助費，要課稅？
《賦稅》2008/8/4
臺南市民劉小姐來電詢問，公司為達成業績目標，於本年度舉辦業務競賽活動，績效最好前3 名，由公司招待國外旅遊，其餘按成績發予獎金、補助費等，請問公司支付的旅遊費用是否屬員工的所得，要不要課稅？給付獎金、補助費等非固定薪資應如何辦理扣繳？
財政部臺灣省南區國稅局表示，此問題分兩點來說明：

一、營利事業舉辦員工國內、國外旅遊如以現金定額補貼或僅招待特定員工，如依一定服務年資、職位階層或業績標準等為條件，屬對員工之補助，應課徵綜合所得稅。如舉辦之旅遊為全體員工均可參加，所支付之費用，方可免視為員工之所得。

二、給付獎金、補助費等非每月給付之薪資應如何辦理扣繳？薪資受領人除了按月給付的薪資以外，還有職務上或工作上的獎金、津貼、補助費等非每月給付之薪資，給付時得按其給付額扣取6%，免併入全月薪資給付總額扣繳。

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分 網： 賦稅發布單位： 財政部臺灣省南區國稅局

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