聘僱外國專業人員曠職三日失去聯繫，應如何處理？
日前接獲某事業單位諮詢 : 其所聘用之外國專業人員已連續三日曠職並無法(失去)聯繫，應如何處理？
本公司建議應通知勞委會該員曠職情形並提出說明，勞委會亦將函請該受雇之外國人士面述。 若外國人無法到案說明或對三日曠職期間無勞資爭議之異議時，則勞委會將依法廢止其聘僱許可，並依就業服務法第７４條第１項規定，即令外國人出國，不得再於中華民國境內工作。
倘如外國人對於前事業單位雇主之處理有異議時，得與雇主達成解除聘用之協議，如雙方協議不成，則需逕向當地直轄市、或縣市政府勞政主管機關請求調處。
以上提供各事業單位注意及參考 !
相關勞動法令/人事/ 勞退/勞動契約/ 工作規則/ 勞工法令/勞資爭議 ,
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陳瑞珠財務管理事務所 : 統一編號：2767 7624 . 9903 2742
陳 瑞 珠 / 勞動法令 顧問
採 < 責任制 > 之勞工，其權益與義務仍應遵行勞基法
事業單位常有所謂「責任制勞工」不適用勞基法之誤解，勞委會表示，勞工受僱於適用勞動基準法之事業單位，縱屬「責任制專業人員」，仍有該法相關規定之適用。
有鑑於勞工工作態樣多元，部分性質特殊之工作者於適用勞動基準法有關工時、休假等規定時，有窒礙難行之處，為增加該法之彈性，使可適用於更多的行業及工作者，於民國85年特訂定第84條之1，針對工作性質特殊之勞工，如監督性、間歇性或責任制等工作，其工時給予特別之考量。依該規定，這類經勞委會核定的工作者，可由勞資雙方以書面就工時、例、休假等事項作更具彈性之約定，核備後始生效力。
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雇主監看員工電子郵件是否合法，
如何於[工作規則]中約定才正確 ?
日前某事業單位諮詢相關員工電子郵件管理問題 :
爭議事項為 : 雇主監看員工電子郵件是否合法 ??
在此要提醒事業單位對所定電子郵件管理辦法，應明訂於 [工作規則] 或勞動契約內，並應諮詢專業人員所訂內容是否適法可行，否則不諳相關法律而自行訂定；當發生爭議行訟時常為敗訴之的。
民國91年間台北地方法院就有一判例，判該事業單位敗訴，部份內容大致節錄如下 :
該事業單位以勞工將調薪資訊以電子郵件轉寄至公司外部(含其友人及配偶)，以觸犯公司「工作規則」第十八條第二十二款：「違反勞動契約或本工作規則，情節重大逕行解僱」。 勞工不服認為非法解僱，且監看員工電子郵件係侵害其隱私權，有損害勞工權益之虞，要求事業單位應依勞基法第十四條第一項第六款及準用第十七條請求事業單位發給資遣費，並事業單位亦應按勞動契約給付約定之十四個月保障年薪。
經法院多次審理後，以該事業單位並無明確約定是項勞工之行為(資訊轉寄他人)有違其所制定之員工[工作規則]內，勞工所寄發的內容是否為公司之機密事項，或是否可能造成損害，尚有疑義；再則依該事業單位制定之電子郵件管理辦法，電子郵件是為非正式訊息所設置，如果是密件應依營業秘密法特別標示，否則員工無法分辨為理由，判該事業單位敗訴。(北地院九一年勞訴字第一三九號)
以上資訊僅提供于各事業單位參考，相關 [工作規則] 之適法性及操作，請參閱本網 或 與我們聯絡 http://www.chuchu.com.tw
感謝TV公視13頻道“有話好說” 新聞談話性節目 邀請
本公司專職勞動法令/勞資爭議處理顧問陳瑞珠 : 感謝日前(12月8日星期一)接受TV公視13頻道晚間7:00 – 8:00”有話好說”新聞談話性節目邀請，與會主持人來賓共同討論近日因產業景氣困頓，企業無奈施行 [ 休假停薪 ] 或 [ 減薪 ] 之勞務異動及薪資策略問題，相關勞工勞動條件變動是否合法…….等等，有諸多討論。(如台績電、鴻海、及其他各中小企業……)
陳顧問談到有關勞工勞動條件的變動，應經過勞資會議的程序透過勞資協商，經受僱之勞工同意後才能實施。
雖然如此，由於目前產業受全球金融風爆影響，產業經濟嚴重失衡下，為免企業走到關廠歇業，企業不得不祭出如此重大之工時工資之異動調整。綜觀，現今國內失業率已攀升至50萬人次近4.8%之情形下，勞工若不接受減薪或政策性休假停薪而冒然求去，則短期間未來的6 – 12個月甚至更久更久都可能還無法謀到新職。
因此，在兩害相權取其輕的情況下，勞工朋友也願意與企業共體時艱，若能策略性配合渡過金融寒冬，相互維護勞資合諧才是雙贏。為求勞資雙方權益平衡，本顧問提供勞務管理施行上之相關策略應用，歡迎諮詢。
預告:
週六上午 民視 TV CH 6 10 : 55 – 11: 25 陳瑞珠顧問 接受民視短訪
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什麼是臨時管理人? 和公司負責人同責嗎?
也會被限制出境嗎?
在早先本勞務管理資訊電子報已為各位先後談到有關企業單位負責人欠稅限制出境之討論，日前某事業單位諮詢: 什麼是臨時管理人? 和公司負責人同責嗎?也會被限制出境嗎?
由於目前受全球經濟景氣遲滯影響，因為公司經營不善、企業遇董事長請假或因故不能行使職權時，如果按公司法第２０８條及之一條的規定: 董事會不為或不能行使職權致公司有損害之虞時，為了維持公司董事會運作，經法院選任臨時之管理人為公司負責人代行董事長及董事會之職權時，臨時管理人也是公司負責人，若公司尚有欠稅也可能被限制出境。
(事業單位欠稅未繳達100萬薪台幣以上，如: 國稅局罰鍰、房屋稅、地價稅、勞工勞健保費、汽車牌照、燃料稅、、、等等) 以上訊息提供于各事業單位參考.
<事業單位欠稅未繳限制出境，可參看本網 96.12.04 & 97.05.26 電子報>
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員工分紅 自不列入工資？
分紅係指勞工於工資之外，分配到其公司之盈餘。
這是按照公司法第235條規定，及另按勞動基準法第29條規定，事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐，彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。
因此，遇勞資爭議時，員工若有得自事業單位於營業年度終了結算後之盈餘，自不計入工資之計算基礎，相關勞、健保個人及公司之提繳費用亦應分列說明，免得被勞、健保局以全年薪資總額所得勾稽後認定勞、健保費用公司低報，而逕行調整。 在景氣遲滯，產業普遍困頓之下，可別讓員工及公司多繳冤枉錢才好。
以上資訊提醒各事業單位斟酌參考!
公司於下班時間教育訓練， 勞工可否請領工資?
經常有企業人事主管 或 勞工朋友問到 :
隨國際時代的競爭/資訊及技術不斷更新，公司對於員工的在職教育訓練所排的課程或會議，為了避免影響上班工作時間，往往教育訓練會排在下班時間或星期例假日或休息日，員工是否應該配合公司受教育訓練，勞基法之相關規定如何 ?
回覆以上諮詢 : 根據勞委會解釋令台(81)勞動二字第33866號函說明:
關於雇主要求或需要勞工於下班時間參加與業務頗具有關連性之教育訓練，其訓練時間應計入工作時間。惟因訓練時間之勞務給付情況與一般工作時間不同，其給與可與勞雇雙方另予議定。
又訓練時間與工作時間合計如逾勞動基準法所訂之正常工時，應依同法第24 條規定計給勞工延長工時工資。
再者，至於工資之計算與給付，若公司是實施週休二日工作五天制，參照勞委會解釋令台(86)勞動二字第014175號函說明: 事業單位實施五天工作制，勞工於勞僱雙方議定之休息日工作，該日工時以延時工作計算，其工資之發给應依勞動基準法第24 條規定辦理。
以上資訊提供于各事業單位參考 !!
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勞保費明年又要漲了!
企業/勞工負擔都加重 !!
在國民年金開辦後紛紜許久之「勞工保險條例」是否亦應一併修正??
是的，其實早已在今年7月18日三讀通過此修正案，預計明年即1月1日起正式施行。新制之「勞工保險條例」對企業及個人來說都有相當大的變革，其中加重了企業及個人之投保費率，也擴大了勞工各項請領給付之權益。
新制 [ 勞保條例 ] ，企業/勞工 勞務負擔成本增加多少費用？
現行勞保費率6.5% (含就業保險費率1%) ，其中大家所熟悉之支付比例
企業/個人：公司支付70%，勞工支付：20%，政府支付：10%。
新制修正後明年即98.01.01施行起 2 年內費率將提高為 7.5％，第3年起年年遞增+0.5%，直到勞保費率率升到10%之後，則改為每2年遞增加0.5%，勞保費率調至上限13%。
也就是說，新制「勞工保險條例」施行後，新勞保費率將從現行的 6.5%逐年提高，未來十年間 其調升成數 自明年98起可從 6.5% ~ 7.5% ~ 13% 至現行之一倍，對企業之勞務成本及個人之提繳負擔之加重自不在話下。
因此如何協助員工在請領法定老年給付前，如何合法節約保費支出，進而有效控制企業單位之勞務成本之負擔，達到勞資雙贏互惠共存企業永續經營，創造勞工就業機會，應建立良善之薪資策略。
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景氣遲滯企業營業緊縮，如何避免勞資爭議：
受全球金融風暴引響，產業景氣循環遲滯，企業營業緊縮連帶衍生各種不同樣態之勞資爭議，為有效管理人事避免勞資爭議，應確實做好勞務管理：
1.健全工作規則或團體協約: 應訂定、或依時勢法令更新及時修訂[工作規則]內容，並按勞基法規定[工作規則]擬定應送交主管機關核備。
2.檢視勞動契約：就雇用職務內容、條件、薪資(應就工資/獎金分離)等事項應明確約定於勞雇契約中、或依營業變更:時勢法令更新及僱用條件異動及時修訂。
或競業禁止規範約定之適法性。
3.企業內部應建立申訴制度：讓員工對於企業之勞務管理及雇主之考評或懲戒執行有溝通或申訴之管道，以避免認知誤解或誤罰，衍生不必要之勞資爭議。
4.人事考評應確實建立書面紀錄，遇勞工違反工作規則屬情節重大時達解雇處分時應由單位主管就書面內容與員工充分溝通，避免衍生不必要之爭議或申訴事件。
勞工身份如何認定？
委任經理人是否屬勞工？
按勞基法第二條 開宗明義 :
所謂委任關係乃依照公司法及依民法第五百五十三條規定：
一、具有管理權及簽名權者；
二、設置於公司章程中，並經股東會或董事會同意者；
三、雖未設置於公司章程中，但已經股東會或董事會同
意者，
凡符合以上其中一項條件就算是委任經理人，因此目前勞基法對勞工訂有退休給付的規定，保障有僱佣關係之勞工，其他如委任、承攬等皆不在勞基法的保障範圍內。
至於委任經理人退休，退休金應如何計算，可於受任時與公司約定退休辦法，或公司亦可訂定"委任經理人退休辦法"並經過"董事會"或"股東大會"通過才完備。
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